Khác biệt chính: Ex gratia đề cập đến hành động quyên góp được thực hiện do nghĩa vụ đạo đức hơn là bất kỳ yêu cầu pháp lý nào, trong khi tiền thưởng là một lợi ích tiền tệ bổ sung thường được cung cấp cho nhân viên để ghi nhận đóng góp hoặc hiệu suất của anh ta.

Từ điển Oxford định nghĩa ex gratia là '(có liên quan đến thanh toán) được thực hiện từ ý thức về nghĩa vụ đạo đức hơn là vì bất kỳ yêu cầu pháp lý nào'. Nó có nguồn gốc từ tiếng Latin có nghĩa là 'từ ân huệ'. Nó thường được sử dụng trong bối cảnh pháp lý. Nó xác định các đặc điểm của tự nguyện, lòng tốt hoặc ân sủng. Đó là một khoản tiền không có nghĩa vụ hoặc nghĩa vụ phải trả tiền. Việc thanh toán được thực hiện theo cách này cũng được gọi là thanh toán ex gratia.

Một ví dụ về thanh toán ex gratia có thể là khoản bồi thường có thể được cung cấp từ chính phủ cho các nạn nhân của thiên tai. Trong trường hợp này, chính phủ không thừa nhận bất kỳ trách nhiệm nào để bồi thường hoặc gây ra sự kiện này. Việc thanh toán được thực hiện tự nguyện cho các nạn nhân. Vì người nhận các khoản thanh toán đó không có nghĩa vụ trả lại tiền, nên người cho cũng không nhận ra bất kỳ trách nhiệm pháp lý hoặc nghĩa vụ pháp lý nào. Hầu hết thời gian, loại thanh toán này được thực hiện do mối quan tâm tuyệt đối. Trong các công ty, ex-gratia có thể được trao cho những nhân viên không được bảo vệ theo Luật Tiền thưởng. Một số ex-gracia rơi vào loại chịu thuế và một số trong danh mục không chịu thuế tùy thuộc vào luật pháp.

Wikipedia định nghĩa xương là một 'khoản thanh toán liên quan đến hiệu suất hay còn gọi là KARMA là phần thưởng được trả liên quan đến mức độ hoạt động của một người'. Do đó, tiền thưởng có thể được định nghĩa là một khoản thanh toán được thực hiện ngoài tiền lương và đặc quyền thông thường. Nó chủ yếu liên quan đến năng suất và hiệu suất.

Ví dụ: nếu một người nhận được mức lương cố định 25000 đô la mỗi tháng và khoản trợ cấp trị giá 1500 đô la, thì đây không được coi là tiền thưởng, do thực tế là số tiền này được chi trả theo bảng lương. Bây giờ, giả sử rằng người đó thực hiện thỏa đáng trong năm đầu tiên, sau đó anh ta được thưởng 1000 đô la và năm sau, cùng một người làm việc thực sự tốt. Sau đó, để khuyến khích người này, công ty có thể tăng số tiền thưởng từ 1000 đô la lên 1500 đô la. Vì tiền thưởng ít hơn trong những năm trước, điều đó cho thấy người đó được thưởng dựa trên thành tích của anh ta.

Rất nhiều lời chỉ trích cũng đã được liên kết với hệ thống xác định tiền thưởng, nói rằng các mô hình quyết định tiền thưởng không nên bị sai lệch. Các biện pháp của

hiệu suất sẽ có thể tiết lộ hiệu suất thực sự. Ví dụ, số lượng công việc không nên được coi là yếu tố duy nhất để quyết định tiền thưởng. Chất lượng công việc cũng cần được chú trọng để đánh giá hiệu suất của bất kỳ nhân viên nào. Số tiền thưởng tối thiểu ở Ấn Độ thay đổi từ 8% đến 20% tiền lương của nhân viên. Thuế đánh vào tiền thưởng cũng thay đổi theo từng quốc gia. Tiền thưởng không được hợp nhất thành lương bình thường và cũng không được hưởng lương hưu. Trong bán hàng, tiền thưởng đề cập đến các ưu đãi được cung cấp để đạt được các mục tiêu tài chính được xác định trước.

Tiền thưởng đóng vai trò là phần thưởng thêm do người sử dụng lao động trả cho người lao động trong khi mối quan hệ này không bắt buộc đối với các khoản thanh toán cũ. Ex gratia, thường không liên quan đến hiệu suất của một cá nhân, trong khi tiền thưởng thường được liên kết với hiệu suất của các cá nhân. Tiền thưởng là một khoản thanh toán theo luật định, trong khi ex-gratia hoàn toàn tự nguyện.